Carreira e remuneração
[G4-51; G4-52; G4-53; G4-54; G4-55; G4-DMA]

Desde janeiro de 2014 a Itaipu adota binacionalmente o Plano de Carreira e Remuneração por Competências (PCR) como forma de estabelecer uma política fundamentada em meritocracia e com perspectivas claras de carreira e desenvolvimento profissional alinhadas à estratégia corporativa. Os empregados contratados até 31 de dezembro de 2013 puderam escolher se migrariam para o PCR ou permaneceriam no Plano de Cargos e Salários (PCS), vigente desde 1989.

A política da Itaipu é contratar por meio de processo seletivo na base da carreira, ou seja, nos cargos iniciais e, a partir daí, desenvolver o profissional de acordo com a necessidade empresarial. Tanto o PCR, quanto a gestão do conhecimento e o programa de sucessão, fazem parte do Sistema Integrado de Gestão de Pessoas e visam subsidiar as decisões empresariais sobre a evolução da carreira gerencial e não gerencial dos empregados na entidade.

O salário-base e a remuneração são definidos considerando as especificidades da função e a qualificação profissional, por isso não há diferença entre gêneros.

Cada cargo possui uma amplitude salarial com salário inicial e final delimitados e as movimentações são reguladas pelo plano de carreira. Para a ascensão funcional há quatro requisitos que precisam ser atendidos: disponibilidade de vaga, bom desempenho, escolaridade e tempo no cargo/complexidade.

No quadro próprio da Itaipu há profissionais exclusivamente dedicados a estudar o mix remuneratório. A tabela salarial é reajustada na data-base em novembro, conforme o mercado e negociação mantida com as entidades sindicais. No máximo a cada dois anos a entidade promove ou participa de pesquisas salariais e de benefícios, comparando-se a empresas do setor elétrico e outras empresas de mesmo porte do mercado brasileiro. Os resultados servem como referencial e parâmetro de posicionamento no mercado. Além disso, são realizadas pesquisas de clima organizacional para identificar pontos de melhoria nas diferentes frentes de trabalho, inclusive remuneração.

Anualmente, a Itaipu negocia com os sindicatos os termos do contrato coletivo de condições de trabalho. Também são discutidos indicadores econômicos, percentuais de reajustes, plano de carreira, benefícios, participações de resultados bem como obrigações dos trabalhadores. Durante a vigência do contrato são realizadas reuniões periódicas para acompanhamento da execução do que foi acordado e discussão de assuntos novos.

Os honorários dos conselheiros e diretores brasileiros são determinados pelo Governo Federal, representado pela Eletrobras, e de comum acordo com o governo paraguaio, conforme determina o Anexo C do Tratado de Itaipu.

* Os cálculos consideram diretores, conselheiros e empregados brasileiros e incluem salário-base, anuênio, periculosidade, adicional regional, gratificações de função, insalubridade, penosidade, férias, gratificação de férias, décimo terceiro salário, abono e participação de resultados.

Os resultados da razão matemática de salário por gênero (apresentados na tabela abaixo) são fruto da média geral de um gênero dividido pela média geral do outro, tanto para salário-base quanto para a remuneração. Para fixar o salário-base e a remuneração, a Itaipu leva em consideração o posto de trabalho, a qualificação profissional e o equilíbrio salarial entre os demais empregados do mesmo cargo. Os ajustes salariais/funcionais (promoções de cargo) também são definidos sem distinção de gênero.

O número de postos gerenciais ocupados por homens e mulheres é equilibrado se comparado à proporção de gênero do quadro funcional. Um dos requisitos para evolução é o tempo de empresa, e nesse quesito, por exemplo, a média do gênero masculino é superior em três anos em 2015. A maioria das posições que recebem adicionais (periculosidade, insalubridade, penosidade etc.) é ocupada por homens (mecânicos, técnicos, operadores, eletricistas, agentes de segurança etc.), causando desvio na média de remuneração, não por receberem mais, mas pela atividade estar exposta ao risco.

Tabelas salariais e enquadramentos

A padronização da estrutura das tabelas salariais de brasileiros e paraguaios é um tema abordado de forma recorrente pelas entidades sindicais, o que se repetiu em 2014. Na ocasião, a empresa afirmou aos sindicatos que necessitaria de um período de tempo adequado para promover os estudos com as devidas análises técnicas, simulações de cálculos e impactos econômico-financeiros na folha e no plano previdenciário, e com real dimensão dos reflexos na carreira e remuneração dos seus cerca de 3.200 empregados brasileiros e paraguaios.

Para tanto, foi criado um Grupo de Trabalho Binacional para analisar a situação e viabilizar soluções sustentáveis, equilibradas e duradouras, na busca da efetiva igualdade de tratamento para as tabelas salariais da entidade, com o desafio de apresentar resultados dos estudos dentro do prazo acordado com os sindicatos, até 31 de julho de 2015.

No dia 29 de julho de 2015, mesmo em uma época de dificuldades no cenário econômico, a empresa apresentou aos sindicatos uma proposta binacional de novas tabelas com a mesma curva salarial para ambas as margens, o mesmo degrau de 1,5% entre cada subnível da tabela salarial e a mesma amplitude de 10,99 vezes entre o menor e o maior salário (que era de 17 vezes no Brasil e de 12 vezes no Paraguai). Ou seja, tabelas estruturalmente iguais entre empregados brasileiros e paraguaios.

A adesão à nova tabela era voluntária, caberia ao empregado decidir livremente se iria migrar ou não. Na oportunidade, a empresa também se comprometeu a estudar soluções binacionais sobre eventuais enquadramentos salariais até 30 de junho de 2016.

No entanto, os sindicatos não concordaram com a proposta. Novas reuniões entre as partes aconteceram até 15 de setembro de 2015, quando a empresa reafirmou as vantagens da implantação da nova tabela salarial. Também reiterou que essa medida não esgotava o debate acerca de outros avanços almejados pelos trabalhadores, como, por exemplo, o estudo sobre o reenquadramento, previsto para o mês de junho de 2016. Mesmo assim, não houve acordo e a greve foi deflagrada no dia seguinte. A Itaipu reconheceu e respeitou o direito de greve, que é assegurado pela Constituição Federal e previsto na Lei 7.783/89.